Delphine Schwartzbrod : "Le recrutement est un domaine où les professionnels de la culture privilégient la reproduction par sécurité."

Est-ce que tu peux me parler de ton premier contact avec la culture ?

Les livres, ça c’est sûr. Plutôt par la littérature : les Albums du Père Castor… et puis la télévision. Je voyais des films, le cinéma très vite. J’allais au ciné-club pour les enfants. Je me rappelle : c’est là que j’ai vu Kes de Ken Loach, ça m’avait marquée. La musique un peu moins. Et aussi les marionnettes qui venaient chaque fin d’année à l’école maternelle, et le cirque. Si je cherche vraiment mes premiers souvenirs, c’est ça.

Et comment, après, ça s’est transformé en quelque chose de professionnel ? Comment tu t’es dit que tu pouvais en faire un métier ?

Toute ma vie, après ces premiers contacts, je n’ai cessé de les entretenir, de les développer, et de m’en réjouir. J’ai découvert aussi le théâtre avec la Maison de la culture de Grenoble, les pièces de Lavaudant. J’allais à des concerts, souvent avec des amoureux : j’ai commencé à m’initier à la musique.

En arrivant à Paris pour faire mes études, j’ai répondu à une petite annonce pour une société internationale qui ne disait pas son nom… et qui s’est avérée être Cartier. La Maison de luxe cherchait des jeunes pour faire pendant l’été un rapport sur le mécénat d’entreprise, que venait de commander le ministre de la Culture François Léotard.

Il avait confié ça à Alain-Dominique Perrin, le PDG de Cartier, pionnier en la matière puisqu’il avait créé la Fondation Cartier, la première fondation d’entreprise, qui a donc recruté une équipe d’étudiants pour proposer des évolutions législatives . Et non seulement le Rapport a été rédigé mais la Loi a été votée en mai 1987 : plusieurs choses ont été mises en place, comme la déduction de 3 pour 1000 au lieu de 1 pour 1000 du chiffre d’affaires : des mécanismes qui existent toujours.

C’était ma première expérience, j’en ai eu d’autres dans d’autres secteurs d’activité, et c’est seulement au moment où je cherchais ce que je pensais être mon “dernier poste” que je me suis dit que c’était le moment d’associer mon goût pour la culture et ma vie professionnelle.

Mais mon cœur de métier, ce sont les ressources humaines. La culture, c’était le secteur d’activité ; mon métier, c’est la fonction RH.

Une DRH dans la culture qui a le sourire, et oui, ça existe !

Et comment tu as développé cette expertise en ressources humaines ?

Je l’ai découvert un peu par hasard. Je suis de cette génération qui ne faisait pas de stage en entreprise à l’université. J’avais une bonne culture générale, mais je n’avais pas de métier.

Grâce à ma première expérience chez Cartier, j’ai été repérée par des dirigeants de la marque. C’était une époque un peu “rêvée” : on repérait des personnalités, on se disait “tiens, on la verrait bien chez nous”, sans forcément se demander ce qu’elle avait fait précisément. Moi, en rapport avec les RH, j’avais juste fait du droit (du travail, ce qui était quand même une cohérence).

Le secrétaire général de Cartier m’a proposé un poste d’adjointe aux ressources humaines qui venait de se libérer. J’avais 26 ou 27 ans. Si je n’avais pas répondu à cette petite annonce sur le mécénat, j’aurais peut-être eu une autre vie.

De fil en aiguille, j’ai intégré Cartier aux RH, et j’ai découvert un métier qui m’a passionnée tout de suite.

En quoi exercer la fonction RH est spécifique dans la culture ? Et en quoi c’est similaire aux autres secteurs ?

Je dis souvent que les RH sont les mêmes dans tous les secteurs, parce que la nature humaine est la même. On retrouve les mêmes caractères, les mêmes problèmes de management, de reconnaissance, les mêmes sentiments d’imposture ou de surlégitimité… ça, c’est partout.

Ce qui change, c’est les moyens qu’on donne à une DRH pour accompagner ces êtres humains. Entre mon poste dans le luxe et mon poste aujourd’hui, j’ai beaucoup moins de moyens : ça, c’est une vraie différence.

Et il y a autre chose : dans la culture, on est souvent très passionné par ce qu’on fait. C’est aussi vrai dans le luxe, dans l’urbanisme… mais dans la culture, ce sont souvent des choix de vie, des pratiques. Du coup, on met moins de garde-fous, on s’engage davantage : risque d’épuisement, temps de travail non respecté… Donc les RH doivent être très vigilantes sur ces débordements.

Est-ce que tu penses qu’il y a quelque chose de structurel dans le secteur culturel : une fonction RH moins “en majesté” dans l’organigramme?

Je dirais déjà que les RH sont de toute façon souvent des fonctions de l’ombre, alors qu’on est le premier service qu’on appelle quand quelque chose ne va pas, comme toutes les fonctions support. Les RH, l’informatique… On absorbe le stress : dès qu’il y a un mot de passe qui ne marche plus, on appelle l’informatique ; dès qu’il y a un souci, on appelle les RH.

Je dis à mes équipes depuis 30 ans : “je travaille au service du personnel, au sens propre et figuré”. On est là pour faciliter le travail des équipes, des collaborateurs, des responsables… donc on n’est pas toujours mises en avant, pas toujours considérées à juste titre, à juste investissement. Mais ça, je l’ai connu partout.

Ceci dit, il y a des dirigeants qui comprennent à quel point c’est important. Mais on revient aux moyens : il y a des entreprises qui ont une grosse équipe RH conforme aux besoins, et d’autres où l’équipe est trop petite. Plus l’équipe est petite, plus c’est compliqué d’être considéré, parce qu’on court en permanence, on colmate, on éteint des feux, et on n’a jamais le temps “tranquille” qui permet aussi de prendre de la place.

Delphine connaît le Palais de Tokyo comme sa poche, elle y travaille depuis 8 ans.

Dans la culture, la passion pour son travail peut engendrer des situations difficiles : des gens qui ne mettent pas de limites, de l’épuisement… Comment tu as vu cette problématique émerger ?

Oui, on n’en parlait pas. Mais l’épuisement existait. Si je prends mes “deux extrémités” : dans le luxe, chez Cartier, il y avait aussi une forte passion. C’était une époque où le luxe se développait plus largement, même si ça restait très privilégié. Et avec la Fondation Cartier et un PDG très charismatique, il y avait une passion incroyable.

Mais les salaires étaient élevés, les compensations et les avantages étaient forts, les privilèges aussi. Ça change beaucoup la manière dont on “encaisse” le travail : quand le soir tu rentres fatigué, tu peux t’offrir des voyages ou des vacances dépaysants ou ressourçants. Donc ça, c’est une différence.

Aujourd’hui, on en parle beaucoup plus, et je pense que le confinement, le télétravail, et la multiplication des moyens de communiquer ont joué. Par rapport à quand j’ai démarré, c’est devenu beaucoup plus dur : autonomie sur toutes les fonctions administratives là où autrefois on était aidé, réunions hybrides, problèmes techniques, on perd du temps.

Et puis tous les canaux : WhatsApp par service, par projet, Teams, ceux qui ont notre adresse perso et écrivent dessus, ceux qui envoient des textos… À la fin, on devient fou. Ça renforce l’épuisement, le stress, l’incapacité à se concentrer, à prendre du recul. On passe la journée à chercher quelqu’un, un outil, une adresse, à retrouver où on a reçu une information : WhatsApp ? Teams ? téléphone perso ?

Le temps de parole a diminué, et ça fait beaucoup de mal à notre métier, qui est basé sur le lien humain. C’est paradoxal : on se parle par écran interposé, on s’envoie des mails alors qu’on est dans le bureau à côté.

On va parler du recrutement. Quand tu participes à des entretiens, quelle est la chose à laquelle tu es la plus attentive ? La qualité indispensable pour travailler dans la culture, et au Palais de Tokyo ?

Une bonne capacité à s’adapter à plusieurs situations différentes. Quelqu’un qui a eu un parcours pas trop linéaire. Ça peut être académique, mais avec des expériences multiples : avoir habité à l’étranger, avoir eu des jobs étudiants… Ça peut aller jusqu’à des expériences de vie très fortes : une reconversion, des bifurcations. Les reconversions sont très intéressantes.

Avoir démarré des études de médecine et s’être aperçu que non, c’est trop dur, trop long… et changer de fusil d’épaule. Une agilité d’esprit, en fait.

Vous ne trouverez pas Delphine à l’accueil, mais bien dans les bureaux, et sur une chaise.

Est-ce que vous avez mis en place quelque chose pour lutter contre les biais cognitifs au recrutement ?

Oui : la formation “recrutement sans étiquette”, qu’on a proposée à tous les managers en posture de recruteurs, ça nous a fait beaucoup de bien. Comme son nom l’indique : recruter sans préjugés. Ça consiste à réaliser tous les pièges dans lesquels on tombe, les identifier, et ensuite mettre des pare-feu.

Par exemple, une solution ce serait de ne pas mettre de nom ni de photo sur les CV : CV numéro 1, CV numéro 2… Mais il y a toujours un moment où on finit par savoir. Et on n’a pas le temps de faire du “télégraphique” et des PDF anonymisés, etc.

En revanche, il y a un outil qu’on a mis en place et qui marche très bien même s’il est plus chronophage que le recrutement « impressionniste » : un tableau Excel d’analyse des candidatures avec des critères objectivés. Les compétences requises, les compétences observées. Pas de “flair”, pas de “sentiment”, pas de commentaires hors sujet : juste ce qui correspond aux besoins.

Et ça aide aussi contre tous les biais : origine géographique, domiciliation, lieu de formation etc. On travaille ainsi sur notre candidature au label Diversité ; on a déjà obtenu le label Égalité.

Cette méthode est généralisée ?

Il y a des réfractaires. Toujours “faute de temps”. Mais ceux qui participent à cette formation au recrutement sont ravis : ils découvrent des pièges qu’ils n’avaient pas réalisés. On a aussi noué un partenariat avec l’association « viens voir mon taf » qui permet à des jeunes collégiens ou lycéens d’effectuer des stages d’observation là où ils n’auraient pas imaginé pouvoir être accueillis en n’y connaissant personne.

C’est comme la première fois qu’on a envoyé les salariés en formation égalité : elle nous a permis de nous rendre compte de ce qu’on fait de “pas égal”.

Sur ce tableau Excel, ou en l’absence de ce tableau Excel, on le voit tout de suite si quelqu’un cherche à “fausser le résultat ” : s’il a déjà en tête de vouloir embaucher quelqu’un sans le comparer à une autre candidature , ou parce que la personne est recommandée par un ami ou un parent, ou si la fiche de poste a été rédigée en pensant à quelqu’un. Ça arrive. Parfois on l’accepte pour un stage ou un CDD, mais pour un CDI, ce n’est pas pareil. Et pourtant ça arrive encore.

Le recrutement est un domaine où les professionnels dans la culture privilégient la reproduction par sécurité, parce qu’il y a peu de process, peu de postes, alors ils préfèrent ne pas prendre de risques, choisir un profil qui les rassure… et c’est lié au fait que la fonction RH n’est pas toujours sollicitée . Et ça pose un vrai problème de reproduction, de biais.

Je me souviens il y a quelques années: quand on a été soutenues par la tutelle pour déposer la candidature au label Égalité, elle avait un marché avec Altidem. Une fois ils avaient formé le CODIR : on était très contents de nous, parce que sur les statistiques on avait une bonne proportion hommes/femmes, une bonne diversité d’origines… Et le consultant a regardé le CODIR et a dit : “Oui, jusqu’à un certain niveau.” Évidemment, ce n’était pas dans tous les sens… et pas au CODIR. Mais depuis on a progressé, l’égalité et la diversité sont en marche au Palais de Tokyo à tous les niveaux de responsabilité.

Nous, avec Mariam (ma responsable adjointe), on se bat beaucoup avec les responsables d’équipes sur ce qu’ils pensent être du gain de temps : “On va embaucher un stagiaire parce qu’elle est sympa”, parce qu’elle a fait un bon stage. Mais pour un CDI, ce n’est pas pareil. Et ce biais-là est un effet pervers du manque de temps : on n’a pas le temps, on est sous-effectif, donc on “simplifie”… et c’est dangereux.

Moi j’adore le recrutement, pour ce mélange d’intuition et de rigueur, de pari et d’objectivité cette mission mobilise. À un moment de mon parcours, quand mes enfants étaient petits, je trouvais que DRH c’était une trop grosse charge mentale en plus de la charge mentale familiale et je faisais « seulement » du recrutement (ou « seulement » du coaching de carrière ): j’ai adoré. Je suis parfois frustrée, en tant que DRH, de ne pas avoir assez de temps pour le recrutement ou pour le développement des compétences.

Et c’est une responsabilité énorme, surtout dans un secteur qui fait rêver, où il y a beaucoup de candidats. L’acte de recruter emporte beaucoup de responsabilités.

Toi, comme manageuse, comment tu as construit ta posture ? Comment tu avances avec tes équipes ?

En échouant beaucoup, et en m’en servant de leçon à chaque fois.

J’ai aussi réalisé un DU de coaching à 45 ans qui m’a appris aussi à identifier les leviers pour mieux accompagner ses collaborateurs et ma psychanalyse qui m’a permis d’identifier et résoudre quelques failles pour les transformer en forces.

C’est quoi un échec en management ?

Les gens qui partent, les gens qui ne sont pas contents, des tensions que je n’arrive pas à apaiser. Le manque de reconnaissance que je n’ai pas vu, que je n’ai pas donné. L’incompréhension. Le manque de “communicabilité” : ce qu’on attend de l’autre sans l’avoir vraiment dit.

J’ai mis beaucoup de temps à être assertive. Je déteste le conflit, la colère… alors que parfois c’est nécessaire. J’avais un patron très colérique : il m’a marquée, et c’est lui qui m’a le plus appris. Ça passait, mais il était très clair sur ce qu’il voulait et très exigeant, et ça m’a formée.

J’ai longtemps eu un problème : ma bienveillance et ma douceur me jouaient des tours. Je ne mets pas beaucoup de limites. Des collaborateurs qui ne comprennent pas s’imaginent que tout est permis. Et à un moment, je “referme”, et j’ai l’impression d’avoir été trahie, pas comprise… et je réagis comme un enfant, pas comme un manager. Voilà : des défauts que j’ai beaucoup pratiqués et qui m’ont joué des tours.

Moi je fais des RH un peu informelles, ouvertes, je cherche toujours des solutions. D’autres veulent plutôt “appliquer la règle”. Ça peut frotter.

Avoir un bureau bien rangé fais aussi partie du métier !

Je vais te parler de ton activité d’écriture. Comment est entrée dans ta vie, la volonté de prendre la plume ?

Depuis toujours, j’ai toujours beaucoup écrit. Ça m’a toujours fait du bien. J’ai adoré faire un mémoire à Sciences Po sur l’amour et la guerre : j’avais essayé que ça se lise un peu comme un livre. Je l’avais envoyé à des écrivains, qui m’avaient dit qu’avec du travail, ça pourrait devenir autre chose qu’un mémoire universitaire… mais je suis entrée dans la vie professionnelle, et voilà, je ne m’en suis pas occupée.

J’ai toujours écrit : dans les chagrins, les joies…

Tu as publié un roman en avril 2023. Qu’est-ce que tu y trouves que tu ne trouves pas dans ton activité professionnelle ?

D’abord, la liberté. La liberté que je n’ai pas au travail. Ne rendre de comptes à personne, sinon à son éditeur. Et surtout : ne pas avoir de “brides sociales”. Pouvoir exprimer ce que j’ai en moi, et que je ne peux pas exprimer dans la vie professionnelle.

Est-ce que ça a complété ta sensibilité, ta compréhension de l’humain, est-ce que ça t’a rendue “meilleure DRH” ?

Non, je ne dirais pas ça. Ce qui m’a rendue meilleure DRH, c’est autre chose : je dis toujours qu’on ne devrait pas avoir le droit d’être DRH tant qu’on n’a pas été parents ou sans emploi . Je pense que je suis bien meilleure DRH depuis que j’ai eu des enfants, et depuis que j’ai connu le chômage.

Avant, les mères de famille qui revenaient en ayant du mal à reprendre, je ne comprenais pas… je pouvais être dure, je ne comprenais pas non plus les matins où on m’appelait pour dire “non, je ne peux pas, il est malade” sans trouver de solution.
Et les premiers licenciements auxquels j’ai dû procéder : chez Cartier, les séparations étaient toujours accompagnées de moyens honorables, ne se faisaient jamais dans la violence. Malgré ça, j’ai eu des propos dont je me morfonds aujourd’hui après avoir été au chômage.

Ça m’est arrivé de dire : “mais vous vous rendez compte, vous allez avoir 100% de votre temps et 70% de votre net, c’est une chance .”

Et après avoir été au chômage : je sais que non, ce n’est pas “une chance ” d’avoir du temps en le subissant. Ça, ça m’a rendue meilleure DRH.

L’écriture, je ne sais pas. En tout cas, je vois que ça a changé le regard de certains sur moi : “Ah, elle n’est pas « que » DRH.” Ça m’a amusée de surprendre mon monde, parce que beaucoup ne s’y attendaient pas.

Est-ce qu’il y a des livres qui t’ont particulièrement inspirée ?

Récemment, Haute Folie d’Antoine Wauters… J’avais adoré aussi Le plus court chemin du même auteur, et Mauvais élève de Philippe Vilain… et plus largement bien sûr Annie Ernaux, bien sûr mais aussi Camille Laurens, Delphine de Vigan, Monica Sabolo, Alice Ferney, qui m’ont comme « autorisée » à choisir l’autofiction…Et en Littérature étrangère, Aharon Appelfeld, admirablement traduit par Valérie Zenatti, Daniel Mendelsohn, David Lodge…dont j’ai adoré les descriptions du milieu universitaire

Quel type d’auteurs tu préfères ? C’est quoi le fil rouge de tes lectures ?

Les relations. La famille, la reconnaissance… le salut par les mots, les empêchements… les récits d’émancipation.

Tu disais que ce poste était la fin d’un chapitre professionnel pour toi. Comment tu veux utiliser ton expérience pour la suite ? Quels sont tes projets ?

Me reposer, mais aussi retrouver un rythme plus adapté à mon âge. DRH, c’est un poste qui occupe énormément l’esprit : tu te réveilles, tu y penses ; tu te couches, tu y penses. Et ce n’est plus de mon âge : je vais avoir 64 ans.

J’aimerais retrouver un rythme physique plus adapté. Nager plus, lire plus, faire tout ce que j’aime… regarder la mer plus, vivre plus avec l’homme que j’aime. Et avoir de l’espace disponible pour écrire.

Et peut-être m’engager : tenir une bibliothèque, ou participer à des actions de justice restaurative, par exemple. Quand j’ai vu le film « Je n’oublierai jamais vos regards » de Jeanne Herry, je me suis dit : “tiens, ça, j’aimerais faire à la retraite.” Voilà, des choses comme ça.

Si tu devais donner un conseil à de jeunes femmes qui veulent travailler dans le secteur culturel ?

D’avoir une bonne santé. D’être ouverte, curieuse, agile… mais de savoir mettre des limites.

Merci Delphine pour cet échange précieux et sincère.